Tevékenység kiszervezése a foglalkoztatás költségeinek csökkentésére

A foglalkoztatás költségeinek csökkentésére bevált módszer, hogy a vállalkozás egy-egy részterületet vagy a kisegítő tevékenységeket nem saját munkavállalóival látja el, hanem ezek elvégzésére más céget bíz meg. Írásunkban bemutatjuk, hogyan kell eljárni a határozott, illetve határozatlan idejű munkaszerződéssel foglalkoztatott munkavállalók munkaviszonyának megszüntetésekor.

Tételezzük fel, hogy egy munkáltató a takarítói munkakörben – határozott és határozatlan idejű munkaszerződéssel – foglalkoztatott munkavállalóinak munkaviszonyát szeretné megszüntetni, mert a takarítási feladatokat a jövőben egyéni vagy társas vállalkozókkal kívánja elvégeztetni. Vajon ez az indok elégséges-e a felmondáshoz? Ilyenkor hivatkozhat-e a munkáltató tevékenysége működésével összefüggő okra?

Az Mt. 66. §-a értelmében a határozatlan idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetését a munkáltató köteles megindokolni, kivéve, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül[1]

A felmondás indoka csak:

  • a munkáltató működésével,
  • a munkavállaló képességeivel,
  • a munkavállaló magatartásával

összefüggő ok lehet.

A felmondásra csak olyan valós, világosan megfogalmazott indok alapján kerülhet sor, amelyből egyértelműen okszerűen következik, hogy a munkavállaló munkaviszonyának további fenntartására nincs lehetőség.

A következetes bírói gyakorlat szerint a felmondás jogszerű indoka lehet a munkáltatónál végrehajtott olyan átszervezés is, amelynek során az érintett munkavállaló(k) által addig ellátott munkafeladatokat a munkáltató a jövőben külső céggel vagy vállalkozóval láttatja el (kiszervezés).

A munkaügyi bíróság méltányosságból vagy a munkaügyi jogvita keretein kívül eső körülményre tekintettel a jogszerű munkáltatói felmondást nem hatálytalaníthatja. A felmondási ok vizsgálata nem jogosítja fel a bíróságot, hogy a munkáltató vezetésének körébe tartozó olyan kérdésekbe is beavatkozzon, melyek a munkaügyi jogvita keretein kívül esnek. Nem vizsgálhatja a bíróság, hogy a munkáltató által eldöntött és végrehajtott átszervezés célszerű volt-e.

A Legfelsőbb Bíróság BH2002.1134. ma is irányadó döntése értelmében:

„II. A felmondás jogszerűségét nem érinti, és nem minősül rendeltetésellenes joggyakorlásnak, ha a munkáltató a feladatát költségtakarékosságból nem munkaviszony, hanem más jogviszony keretében kívánja ellátni [Mt. 89. § (1), (2) és (3) bek.].”

Fontos azonban megjegyezni, hogy átszervezés esetén sem mondható fel annak a munkavállalónak a munkaviszonya, aki felmondási tilalom alatt áll.

„Mt. 65. §

(3) A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt

a) a várandósság,

b) a szülési szabadság,

c) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §, 130. §),

d) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint

e) a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap

tartama alatt.”

Be kell továbbá tartani a felmondási korlátozásra vonatkozó előírásokat is. A felmondási tilalmakkal ellentétben ezen felmondási korlátozások nem abszolút jellegűek, fennállásuk esetén sem eredményezik automatikusan a munkáltatói felmondás jogellenességét.  Meghatározott feltételek teljesülésével a felmondási korlátozás alatt közölt munkáltatói felmondás jogszerűvé válik.

A védett kor

A nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonya a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt megelőző öt éven belül felmondási korlátozással szüntethető meg.

A munkáltató működésével összefüggő okból csak akkor szüntethető meg a munkaviszonya, ha a munkaszerződése szerinti munkahelyen nincs a munkaköréhez szükséges végzettségének, képességének, gyakorlatának megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy az e munkakörbe való továbbfoglalkoztatási ajánlatot elutasítja. A munkáltató működésével összefüggő ok lehet a munkavállaló munkakörét érintő átszervezés is.

A fizetés nélküli szabadságon nem lévő munkavállaló védelme gyermekének hároméves koráig

Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának munkáltatói felmondással történő megszüntetését az Mt. korlátozza a gyermek hároméves koráig, ha nem vesz igénybe a szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot. Munkaviszonya azonos feltételekkel szüntethető meg, mint a védett korban lévő munkavállalóé.

A cikk folytatása elolvasható a Munkajog szaklap 2016. novemberi számában

Szerző: dr. Gáspárné dr. Szokol Márta

 

[1]  „Mt. 294. § (1) E törvény alkalmazásában

g) nyugdíjas munkavállaló, aki

ga) az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság),

gb) az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban részesül,

gc) a Magyar Alkotóművészeti Közalapítvány által folyósított ellátásokról szóló kormányrendelet alapján folyósított öregségi, rokkantsági nyugdíjsegélyben (nyugdíjban) részesül,

gd) egyházi jogi személytől egyházi, felekezeti nyugdíjban részesül,

ge) öregségi, munkaképtelenségi járadékban részesül,

gf) növelt összegű öregségi, munkaképtelenségi járadékban részesül, vagy

gg) rokkantsági ellátásban részesül,

(2) A munkavállaló akkor részesül az (1) bekezdés g) pont gb) vagy gc) alpontja szerinti ellátásban, ha az ellátást jogerősen megállapították.”